Leermodellen

Het model van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam is ontstaan in de jaren zeventig. Het is onduidelijk wie het model heeft ontwikkeld. Het model beschrijft de verschillende fases die je in een leerproces doorloopt. Dit geldt voor elk leerproces. Voor het voelen en snappen hoe het werkt kun je piano leren spelen of leren autorijden als voorbeeld nemen.

Fase 1: Onbewust onbekwaam

Als je iets nog nooit gedaan hebt kan het eenvoudig lijken, op dat moment ben je onbewust onbekwaam. Of je weet niet dat je iets niet weet.  Dit is een neutrale fase. Zeker als je niet weet dat je iets niet weet kan heel comfortabel zijn.

Fase 2: Bewust onbekwaam

In deze fase word je je bewust dat je iets niet kunt. Hier heb je een keuze. Je kunt er voor kiezen bewust onbekwaam te blijven. Of je kiest ervoor dat je iets wilt gaan leren.

In deze fase start je met leren en met oefenen. Je komt  er achter wat er allemaal bij komt kijken en hoeveel oefening er nodig is. Soms heb je dan het idee dat het je nooit gaat lukken. Dit is vaak een onprettig gevoel.

Fase 3: Bewust bekwaam

Langzamerhand krijg je het in de vingers en gaat het je steeds gemakkelijker af. Je wordt bewust bekwaam. Dit is een prettige fase, omdat je merkt dat dingen nu lukken, ook al ben je je hier nog wel bewust van en moet je er nog goed bij nadenken.

Fase 4: Onbewust bekwaam

Tenslotte na heel veel oefening lijken de dingen als vanzelf te gaan. Je wordt onbewust bekwaam.

Je kunt deze fases voortdurend blijven rondgaan. Steeds kun je nieuwe dingen ontdekken die je nog niet kende. Zoals bijvoorbeeld de slipcursus als je inmiddels auto denkt te kunnen rijden. Het is belangrijk om te weten dat bij elk leerproces je door deze fasen heen gaat. Het model kan je helpen te begrijpen waarom bepaalde fases van het leerproces zo onaangenaam voelen. Hierdoor wordt het eenvoudiger deze fases gewoon te doorstaan en het positief te blijven benaderen.

Er is een nauwe relatie tussen de vier ontwikkelingsstadia en de vier leiderschapsstijlen.

Sturen (Stijl 1) is voor mensen die nog geen competentie hebben, maar enthousiast en betrokken zijn (D1). Zij hebben behoefte aan sturing en toezicht om hen op weg te helpen.

Coachen (Stijl 2) is voor mensen met enige competentie, maar met gebrek aan betrokkenheid (D2). Zij hebben sturing en toezicht nodig omdat ze nog tamelijk onervaren zijn. Tevens hebben zij ondersteuning en complimenten nodig om hun zelfvertrouwen op te bouwen en moeten zij zich betrokken voelen bij de besluitvorming om hun inzet op te vijzelen.

Steunen (Stijl 3) is voor mensen die competent zijn, maar gebrek aan zelfvertrouwen of motivatie hebben (D3). Zij hebben niet veel behoefte aan sturing vanwege hun bekwaamheden, maar ondersteuning is noodzakelijk om hun zelfvertrouwen en motivatie op te peppen.

Delegeren (Stijl 4) is voor mensen die competent zijn en een hoge betrokkenheid hebben (D4). Zij zijn uit zichzelf in staat en bereid om aan een taak te werken, met weinig toezicht of ondersteuning.

Het doel van een manager moet zijn, de competentie en het zelfvertrouwen van je mensen geleidelijk te verhogen, zodat je de minder tijdrovende stijlen – steunen en delegeren – kunt gaan gebruiken en toch hoogwaardige resultaten krijgt. Er is in het model van Situationeel leiderschap een relatie tussen het ontwikkelingsniveau en leiderschapsstijl. 

Meer weten over leerstijlen. Bekijk onderstaande filmpjes.

Welke leerstijlen zijn er?
Leerstijlen. Of toch leermythen?

Volgende pagina: Expliciet leren vs Impliciet leren

%d bloggers liken dit: